人力資本參與企業(yè)收益分配的條件、方式和政策

　　山西財(cái)經(jīng)大學(xué)馮子標(biāo)教授承擔(dān)的國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“人力資本參與企業(yè)收益分配”，于2002年立項(xiàng)，2003年11月結(jié)項(xiàng)。其最終研究成果是專(zhuān)著《人力資本參與企業(yè)收益分配研究》。課題組主要成員有：焦斌龍、范晉明、郎永清。

　　這項(xiàng)成果針對(duì)國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)企業(yè)在什么條件下才能實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配制度，以及如何選擇人力資本參與企業(yè)收益分配方式研究不足的缺陷，從人力資本的概念和性質(zhì)入手，通過(guò)對(duì)企業(yè)性質(zhì)的重新詮釋?zhuān)�建立了基于人力資本與物質(zhì)資本博弈的人力資本參與企業(yè)收益分配分析框架。以此框架為基礎(chǔ)，探討人力資本參與企業(yè)收益分配的條件和人力資本參與企業(yè)收益分配的方式。并結(jié)合中國(guó)實(shí)際，對(duì)中國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀、誤區(qū)、差距和方式選擇做出了分析，提出了中國(guó)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配的政策建議。　　一、人力資本參與企業(yè)收益分配的條件

　　企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，要素談判力處于人力資本與物質(zhì)資本博弈的核心地位。要素談判力由要素的稀缺性、貢獻(xiàn)、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和要素的稟賦決定。人力資本參與企業(yè)收益分配是人力資本談判力提高的結(jié)果。根據(jù)影響人力資本談判力的因素，人力資本參與企業(yè)收益分配的條件為：

　　1．社會(huì)發(fā)展階段。人力資本起源于勞動(dòng)力，人力資本要作為一個(gè)獨(dú)立的要素參與企業(yè)收益分配，要求社會(huì)發(fā)展到一定階段。在這個(gè)階段，社會(huì)分工首先使人力資本與勞動(dòng)力分離，成為一種獨(dú)立的要素。其次，社會(huì)分工促使人力資本內(nèi)部分層，高層次的人力資本，如管理人力資本與技術(shù)人力資本成為人力資本的代表。

　　2．法律條件。一方面，由于人力資本的自主性、難以監(jiān)督性和不可視性，人力資本參與企業(yè)收益分配容易加劇人力資本所有者的隱藏信息和隱藏行動(dòng)等敗德行為，侵蝕物質(zhì)資本利益，影響物質(zhì)資本的積極性。這就要求必須有相應(yīng)的法律保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益，才能促進(jìn)人力資本參與企業(yè)收益分配的實(shí)施，這項(xiàng)法律就是有限責(zé)任制度。另一方面，人力資本作為一種獨(dú)立要素，也需要得到法律的認(rèn)可。

　　3．企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)。不同行業(yè)對(duì)人力資本的需要程度和強(qiáng)度不同，人力資本的談判力差異很大，進(jìn)而對(duì)人力資本能否參與企業(yè)收益分配產(chǎn)生根本性影響。一般而言，技術(shù)密集型行業(yè)和資本密集型行業(yè)是實(shí)現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收益分配的主要行業(yè)，勞動(dòng)密集型行業(yè)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配的難度比較大。

　　4．企業(yè)類(lèi)型。在不同類(lèi)型企業(yè)中，人力資本與物質(zhì)資本的地位不同，人力資本參與企業(yè)收益分配的難易程度也不同。一般而言，業(yè)主型企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收益分配；合伙制企業(yè)雖然已經(jīng)存在人力資本直接作為合伙方參與企業(yè)收益分配的個(gè)別形式，但合伙制企業(yè)的自身缺陷決定了這種個(gè)別形式并不具有典型意義；公司制企業(yè)由于實(shí)行了有限責(zé)任制度，建立了公司治理結(jié)構(gòu)，因而是實(shí)行人力資本參與企業(yè)收益分配的主要企業(yè)類(lèi)型。

　　5．企業(yè)發(fā)展階段。人力資本與物質(zhì)資本的博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，人力資本談判力隨之不斷變化。在企業(yè)成長(zhǎng)的起步、成長(zhǎng)、成熟和衰落四個(gè)階段中，由于成熟期和衰落期對(duì)人力資本的需求較強(qiáng)，以及人力資本已經(jīng)得到現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)，因此往往是實(shí)現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收益分配的較好時(shí)期。起步期和成長(zhǎng)期由于對(duì)物質(zhì)資本的依賴過(guò)強(qiáng)，不適合實(shí)行人力資本參與企業(yè)收益分配。但是對(duì)于特殊行業(yè)和企業(yè)而言，在起步階段和成長(zhǎng)階段也可以進(jìn)行人力資本參與企業(yè)收益分配。

　　6．企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是人力資本參與企業(yè)收益分配的制度保障。在現(xiàn)行的市場(chǎng)主導(dǎo)型治理結(jié)構(gòu)和組織導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)中，由于組織導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)使企業(yè)家人力資本在物質(zhì)資本所有者的嚴(yán)格控制之中，主要通過(guò)終身雇傭制和年功序列制激勵(lì)人力資本，不利于實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配。市場(chǎng)主導(dǎo)型的治理結(jié)構(gòu)由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)家人力資本所有者擁有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)，通過(guò)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配可以較好的形成對(duì)人力資本的長(zhǎng)期激勵(lì)，因此，比較適合實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配。

　　我國(guó)雖然已經(jīng)進(jìn)行人力資本參與企業(yè)收益分配的多種嘗試，但是，由于剛剛步入工業(yè)化中期階段，人力資本還沒(méi)有完全作為一種獨(dú)立的資本形態(tài)出現(xiàn)，有限責(zé)任制度難以真正實(shí)現(xiàn)和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)還處于構(gòu)建之中等原因，中國(guó)并不適合于全面推行人力資本參與企業(yè)收益分配，只可在個(gè)別行業(yè)和企業(yè)中實(shí)行這項(xiàng)制度。

　　二、人力資本參與企業(yè)收益分配方式

　　人力資本參與企業(yè)收益分配有廣義和狹義之分，廣義的人力資本收益是指人力資本所有者被雇用后所獲得的報(bào)酬。包括基本工資、獎(jiǎng)金、一般的福利等工資性收益和利潤(rùn)分享計(jì)劃、股權(quán)分配、股票期權(quán)等分享利潤(rùn)性收益。狹義的人力資本收益是指，人力資本以資本形態(tài)獲得企業(yè)收益。它特指分享利潤(rùn)收益。

　　從廣義上看，人力資本參與企業(yè)收益分配方式分為貨幣方式和權(quán)利方式，具體人力資本以何種方式參與企業(yè)收益分配在本質(zhì)上取決于人力資本的層次。1、如果他主要提供的是低層次人力資本，那么其所得主要體現(xiàn)為工資性報(bào)酬。工資性報(bào)酬根據(jù)人力資本的能力確定，取決于職業(yè)的不確定性、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、生產(chǎn)規(guī)模、以及影響人力資本供給的制度性因素與信息傳遞機(jī)制的有效性。2、如果提供的主要是高層次人力資本，其所得則體現(xiàn)為分享利潤(rùn)性報(bào)酬。分享利潤(rùn)性報(bào)酬既取決于人力資本能力同時(shí)也取決于人力資本所有者的行為選擇。人力資本分享利潤(rùn)的份額取決于企業(yè)規(guī)模和企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。隨著人力資本層次的上升，工資與分享利潤(rùn)水平都呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力資本層次越高，工資性收入所占的比重越低。

　　由于我國(guó)整體上還不具備實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配的條件，因此，我國(guó)企業(yè)不可過(guò)于迷信人力資本參與企業(yè)收益分配，而要結(jié)合自己的情況，合理選擇人力資本參與企業(yè)收益分配的具體方式。一般而言，1、以人力資本層次為基礎(chǔ)的“崗位工資制”應(yīng)成為一般（或中級(jí)）人力資本收益的主要實(shí)現(xiàn)方式。2、就高級(jí)人力資本而言，依企業(yè)類(lèi)型的不同，其參與企業(yè)收益分配的方式也有所不同。（1）在成長(zhǎng)性一般的國(guó)有企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)高級(jí)人力資本推行以“績(jī)效計(jì)劃”為基礎(chǔ)的年薪制。（2）在成長(zhǎng)性一般的非國(guó)有企業(yè)，可以選擇推行以“經(jīng)營(yíng)者持股”為主的人力資本參與企業(yè)收益分配方式。（3）在成長(zhǎng)性較好的企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)推行股票期權(quán)激勵(lì)。

　　三、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀、誤區(qū)和政策選擇

　　從我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的實(shí)踐看，存在以下典型的誤區(qū)：1、“一哄而上”。不管自己是否符合人力資本參與企業(yè)收益分配的條件，“一哄而上”推行人力資本參與企業(yè)收益分配制度。2、“一股就靈”。忽視人力資本參與企業(yè)收益分配的其它形式，將人力資本入股視為人力資本參與企業(yè)收益分配的全部。3、全員參與，強(qiáng)制實(shí)施。不管企業(yè)人力資本所有者是否愿意，在全體員工中強(qiáng)制推行人力資本參與企業(yè)收益分配。4、年薪設(shè)限。扼殺人力資本參與企業(yè)收益分配的激勵(lì)作用，對(duì)年新設(shè)置上限。5、對(duì)股票期權(quán)盲目崇拜。忽視股票期權(quán)的苛刻條件，迷信其作用，盲目推行股票期權(quán)制度。

　　針對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配的以上誤區(qū)，在政策上要對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐給予正確引導(dǎo)、規(guī)范，同時(shí)要培育人力資本參與企業(yè)收益分配的環(huán)境。具體而言：1、政府應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待人力資本參與企業(yè)收益分配，不應(yīng)該大規(guī)模的鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配，對(duì)人力資本參與企業(yè)收益分配行為要規(guī)范、指導(dǎo)和教育，幫助企業(yè)慎重選擇人力資本參與企業(yè)收益分配的方式。2、高度重視中等職業(yè)技術(shù)教育，加強(qiáng)高等教育教學(xué)內(nèi)容改革，充分利用多種手段為人們提供各種受教育的機(jī)會(huì)，監(jiān)督和規(guī)范培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行為，加速人力資本形成。

　　3、加快公司化改造步伐，規(guī)范公司運(yùn)作，進(jìn)行相關(guān)配套改革，使有限責(zé)任制度落在實(shí)處，切實(shí)保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益，為人力資本參與企業(yè)收益分配提供體制基礎(chǔ)。4、按照十六大的要求，盡快建立國(guó)有資產(chǎn)管理新體制；加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整實(shí)施步伐，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化；構(gòu)建國(guó)有企業(yè)新型的治理結(jié)構(gòu)。5、解除對(duì)年薪的限制，制定既能夠發(fā)揮年薪制的激勵(lì)作用，又能夠避免人力資本內(nèi)部的矛盾沖突的年薪制實(shí)施方案，使年薪數(shù)額的確定建立在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上，而不是政府的政策強(qiáng)制規(guī)定基礎(chǔ)上。6、對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行修改，明確人力資本的法律地位，為人力資本參與企業(yè)收益分配提供法律條件。