凡勇昆：提升農(nóng)村教師崗位吸引力

作者系教育部人文社會科學重點研究基地東北師范大學中國鄉(xiāng)村教育發(fā)展研究院副教授，本文系全國教育科學“十三五”規(guī)劃國家青年項目“基于優(yōu)勢挖掘的鄉(xiāng)村小規(guī)模學校教育質(zhì)量提升研究”〔項目編號：CHA170265〕的研究成果

【論教】

教育要發(fā)展，關(guān)鍵看教師。農(nóng)村學校應(yīng)該做改造生活的中心，而農(nóng)村教師應(yīng)該做改造鄉(xiāng)村生活的靈魂。2017年全國小學階段師班比為2.22∶1，城市、鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村為2.44∶1、2.39∶1、1.89∶1，由此可見，農(nóng)村教師崗位吸引力不強仍是一個基本事實。實現(xiàn)農(nóng)村教師“下得去，留得住”，就要摸清農(nóng)村教師崗位吸引力情況。本研究基于2018年中國10省33557位教師樣本數(shù)據(jù)，對農(nóng)村教師崗位的吸引力進行了分析。

農(nóng)村教師崗位吸引力有多高？

在人們的印象中，農(nóng)村教師并不是一個有誘惑力的崗位，在勞動力市場中是一個次要崗位選擇，吸引力非常有限，但數(shù)據(jù)顯示，它并沒有想象中的那么差。農(nóng)村教師崗位吸引力整體上基本處于合格線以上，吸引力指數(shù)值達65.22%，其中教師從事意愿和自豪感甚至達70.23%和72.61%。該指數(shù)在不同類別也基本超過了60%，例如初中和小學的農(nóng)村教師崗位吸引力分別是62.28%、66.87%，男教師和女教師分別是64.08%、65.82%。其實，美國中小學教師的崗位聲望分別是60%和63%，與此基本一致。雖然以這個數(shù)據(jù)，我們還不能做出農(nóng)村教師崗位吸引力“很高”或“提高了多少”的判斷，但至少說明農(nóng)村教師崗位對一部分人還是有吸引力的，可以讓我們更客觀地看待農(nóng)村教師“下不去、留不住”問題。

到底是什么影響了農(nóng)村教師崗位吸引力？

什么是影響農(nóng)村教師崗位吸引力的因素？

一是職業(yè)提供的影響力最大。農(nóng)村教師崗位吸引力模型中的影響因素包括職業(yè)提供、個體特質(zhì)和空間社會三個要素，即職業(yè)提供、個體特質(zhì)和空間社會三大類因素對崗位吸引力均有顯著性影響，而數(shù)據(jù)研究表明，職業(yè)提供的影響力最大，個體特質(zhì)因素的影響力稍弱一些。具體而言，工資滿意度、教學創(chuàng)新、學校文化、身體健康和家長支持這五個指標的系數(shù)為0.37、0.18、0.16、0.11、0.11，成為影響力之最。前三項指標均屬于職業(yè)提供，它們也構(gòu)成了影響農(nóng)村教師崗位吸引力的核心要素。

二是吸引力具有明顯的社會分層。數(shù)據(jù)顯示，教師崗位對越弱勢的群體，吸引力就越強，兩者之間的影響力呈現(xiàn)顯著性。主要表現(xiàn)在：城弱鄉(xiāng)村強；有保險者弱無保險者強；已婚弱離婚或喪偶強；男弱女強；畢業(yè)院校是高層次大學的弱而低層次則強；國家主導(dǎo)就業(yè)的弱，自主擇業(yè)特別是民辦教師則強；父母家庭條件越差，孩子進入教師崗位的意愿越強等。還有縣城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)和村的崗位吸引力指數(shù)分別是61.48%、65.25%、67.26%、69.22%。這些至少說明兩點：其一，有人對農(nóng)村教師崗位感興趣。這改變了“無人愿去農(nóng)村當教師”的經(jīng)驗認知，我們要保護那些真正愿意投入農(nóng)村教育事業(yè)的人。其二，這部分人多屬綜合素質(zhì)較弱群體。農(nóng)村教師崗位并非無吸引力，但同時需要強調(diào)的是，它更多的是吸引自身優(yōu)勢少的群體，對優(yōu)勢群體的吸引力不足。

如何提升農(nóng)村教師崗位吸引力？

依據(jù)上述分析，我們?nèi)绾翁嵘�農(nóng)村教師崗位吸引力？

一是創(chuàng)造性地提高工資待遇，讓教師有切實獲得感。提高待遇是超越泛道德主義下對積極性的調(diào)動，而在這方面，與“花多少錢”相比，“怎么花錢”才是關(guān)鍵。其一，要策略性地提高，基于地方財政不均衡不充分特點，大幅提升工資不現(xiàn)實，應(yīng)把工資待遇的范圍適當放寬，策略性地增加教師的獲得感，如教師免費乘坐公共交通和參觀公共場館、對長期從教教師配套物質(zhì)獎勵，對教師的生活多些人性化設(shè)計等；其二，要設(shè)計有條件獲得的激勵機制，政府的激勵政策要針對能力出眾、深入偏遠特困地區(qū)、師德高尚或長期堅守農(nóng)村教師崗位的教師，不撒“胡椒面兒”，更要杜絕惡性“搭便車”行為。

二是完善高水平教師的吸引機制，根本上解決教師存量短缺難題。堅持“以崗定補”原則，對特別艱苦崗位設(shè)置高待遇，實現(xiàn)特崗真正落實在“崗位”而非“教師”，在崗享受、離崗取消；公費師范生等人員服務(wù)年限不宜超5年，服務(wù)期后可自由流動，消除年輕人的顧慮；提高崗位工資待遇并不是普惠性施舍，而是讓那些農(nóng)村的素質(zhì)優(yōu)良者、師德高尚者、扎根鄉(xiāng)村者活出職業(yè)尊嚴，避免劣幣驅(qū)逐良幣“逆淘汰”現(xiàn)象；使城鄉(xiāng)實現(xiàn)“相同職稱”擁有“相同素質(zhì)”，可在待遇上傾斜，但在職稱上要慎重，否則就容易導(dǎo)致職稱泛濫和投機性流動；要對享受高待遇者實施考核制度，高回報對應(yīng)高付出。

三是有針對性地改善學校微環(huán)境，讓教師舒心教學。在學校文化和教學創(chuàng)新上，學校要逐漸形成關(guān)系融通的學校風氣，凝聚全體師生的智慧和力量。學校在管理上要更加民主，追求更高的教學和管理效能而非刻意追風的假改革和偽創(chuàng)新。在校風上要營造對優(yōu)秀教師的贊許和認可而非疏遠和嫉妒。在教學工作和行政事務(wù)上要切實減輕教學負擔，因地制宜地設(shè)置科學合理的教學工作量底線標準及預(yù)警機制；建立教學工作量獎勵制度，讓超額付出的教師獲得補償；教育局統(tǒng)籌流動教師，對因缺編、培訓(xùn)、產(chǎn)假等形成的空缺及時補位；行政部門要制定減輕教師負擔政策的實施細則，把教學時間真正還給教師。

四是促進家校之間緊密合作。首先，家長要樹立參與學校事務(wù)的責任意識。家長有依法履行家庭教育的職責，教育孩子是父母或者其他監(jiān)護人的法定義務(wù)，主體責任不容推卸。要落實家長“主體責任”的制度有必要完善相關(guān)法律，對家長參與學校教育的事宜提出硬性要求，對違反規(guī)定的家長進行必要的懲罰。其次，學校要設(shè)計家長高效參與的機制。樹立“辦教育就是辦家長”理念，深入分析家長群體的階層文化和特征，充分挖掘家長的潛在資源；要積極設(shè)計有意義的家�；顒樱�讓家長實質(zhì)性、深度性地參與教育過程；要樹立邊界意識，通過制度設(shè)計讓參與者把握平衡度。家長教育資源有著最無私、最快樂、最可持續(xù)、最豐富、最和諧的基本特點，農(nóng)村學校的家校緊密合作，不只是提高教育質(zhì)量，還可以讓農(nóng)村教師和家長攜手改造鄉(xiāng)村生活。